Centrale Raad van Beroep, 16-11-2022, ECLI:NL:CRVB:2022:2424, 21/1490 WIA

1.1.

Werknemer was bij zijn ex-werkgever werkzaam als medewerker facilitair informatiemanagement voor gemiddeld 37,76 uur per week. Hij is op 2 maart 2015 uitgevallen wegens ziekte. Nadien heeft de werknemer zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat. Op zijn aanvraag om hem in aanmerking te brengen voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) heeft het Uwv bij besluit van 19 januari 2017 afwijzend beslist op de grond dat werknemer na afloop van de wettelijke wachttijd van 104 weken op 27 februari 2017 minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Werknemer werd geschikt geacht voor de 30,4 uur per week, verdeeld over vier dagen per week, die hij in zijn eigen werk werkzaam was, resulterend in een arbeidsongeschiktheidspercentage van 19,49%.

1.2.

1.3.

Bij besluit van 31 januari 2019 heeft het Uwv werknemer met ingang van 3 september 2018 in aanmerking gebracht voor een loongerelateerde WGA-uitkering. Daarbij is het maandelijks aan uitkering te betalen bedrag, na aftrek van het maandinkomen van de werknemer, gesteld op € 426,19 bruto.

1.4.

3.1.

Appellante heeft in hoger beroep betwist dat de bedongen arbeid is gewijzigd. In augustus 2016 heeft werknemer zelf overwogen om minder uren te gaan werken. Omdat vervolgens geen verzoek is ingediend om minder te gaan werken, is het dienstverband ook na februari 2017 in volle omvang blijven bestaan. Er is volgens appellante geen sprake geweest van een gezamenlijke keuze om de arbeidsomvang te wijzigen. Daarnaast is de re-integratie altijd gericht geweest op volledige terugkeer in de eigen werkzaamheden. De werknemer heeft tijdens een voortgangsgesprek op 1 juni 2017 te kennen gegeven de omvang van het dienstverband te willen wijzigen, omdat hij leuke dingen met zijn vrouw wilde gaan doen. Daarop is een P&O mutatieformulier opgemaakt en is een nieuwe arbeidsovereenkomst aan werknemer toegezonden met daarin een urenvermindering. Om hem moverende redenen heeft werknemer deze arbeidsovereenkomst vervolgens niet ondertekend. De wijziging van de arbeidsduur per 1 augustus 2017 was dus een eenzijdige keuze van werknemer die uiteindelijk niet is geformaliseerd, zodat niet is voldaan aan twee van de voorwaarden zoals die zijn gesteld in de uitspraak van de Raad van 21 mei 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:1757). Ook hebben partijen zich niet bestendig naar de nieuwe situatie gedragen.

3.2.

Werknemer heeft verzocht de aangevallen uitspraak te bevestigen. Bij de re-integratie was een eindsituatie bereikt. Zowel werknemer als appellante waren met dit resultaat tevreden en daarmee is ook een eind gekomen aan het re-integratietraject. Dit is vastgelegd in het mutatieformulier en de nieuw aangeboden arbeidsovereenkomst. Werknemer was het eens met de daarin opgenomen urenvermindering maar kon niet instemmen met een aantal in de nieuwe arbeidsovereenkomst opgenomen verslechteringen in secundaire arbeidsvoorwaarden. De wijziging in de arbeidsduur was een gezamenlijke keuze van werkgever en werknemer. Beide partijen hebben zich voorts naar die gewijzigde situatie bestendig gedragen.

4.1.

In artikel 61, eerste lid, van de Wet WIA is geregeld op welke wijze en met inachtneming van welke factoren de loongerelateerde WGA-uitkering per kalendermaand moet worden berekend. Onderdeel van die berekening is het inkomen van de uitkeringsgerechtigde per kalendermaand (B-factor).

4.2.

Op grond van artikel 7:629, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op loondoorbetaling, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van (onder meer) ziekte daartoe verhinderd was. Op grond van artikel 7:629, vijfde lid, van het BW wordt het loon verminderd met de uitkering die de werknemer toekomt krachtens een verzekering of uit een fonds, voor zover die uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten.

4.3.

De vraag die partijen verdeeld houdt, is of de rechtbank voor wat betreft de toepasselijkheid van artikel 61 van de Wet WIA terecht heeft geoordeeld dat appellante op grond van artikel 7:629 van het BW per 3 september 2018 tot loondoorbetaling aan werknemer gehouden is.

4.4.

In zijn uitspraak van 21 mei 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:1757) heeft de Raad onder verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 30 september 2011 (Kummeling/Oskam, ECLI:NL:HR:2011:BQ8134) overwogen dat in een situatie waarin sprake is van re-integratie in het bedrijf van de werkgever, voor het ontstaan van een nieuwe loondoorbetalingsplicht van de werkgever bepalend is of de (passende) werkzaamheden die de werknemer als gevolg van de re-integratie is gaan verrichten, moeten worden aangemerkt als nieuw bedongen arbeid. Of met re-integratieafspraken tussen de werkgever en de werknemer over de te verrichten werkzaamheden, betrekking hebbend op aard, inhoud of duur ervan, de bedongen arbeid is gewijzigd, moet worden bepaald met de maatstaf die volgt uit de arresten van de Hoge Raad van 13 maart 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158) en 5 april 2013 (ECLI:NL:HR:2013:BY8101), ongeacht of die afspraken mondeling of schriftelijk zijn gemaakt. Onder bepaalde omstandigheden mag de werknemer die aangepast werk doet erop vertrouwen dat ook de werkgever bedoelde de bedongen arbeid te wijzigen. Van belang daarbij is dat het werk gedurende niet te korte tijd is verricht en de aard en omvang van het werk tussen partijen toen niet ter discussie heeft gestaan.

4.5.

De rechtbank heeft terecht geoordeeld dat voor appellante per 3 september 2018 een nieuwe loondoorbetalingsverplichting is ontstaan, en dat het Uwv daarom terecht per die datum een inkomenskorting op de WIA-uitkering van werknemer heeft toegepast. Vaststaat dat werknemer vanaf eind 2016 tot zijn uitval in september 2018 feitelijk werkzaam is geweest op vier dagen per week. Bij de re-integratie van werknemer was in februari 2017 een eindresultaat bereikt en dit resultaat – 32 uur per week in zijn oorspronkelijke arbeid – was zowel voor werknemer als voor appellante bevredigend. Appellante heeft weliswaar gesteld dat ook nadien is gestreefd naar volledige hervatting, maar door werknemer is dit weersproken en uit de stukken blijkt in het geheel niet dat na februari 2017 nog reintegratieactiviteiten hebben plaatsgevonden om dat doel te bereiken. Uit het afsluitende re-integratierapport van 21 november 2016 blijkt daarentegen dat appellante en werknemer het er over eens waren dat, mede gezien de door de bedrijfsarts gestelde urenbeperking van 30 uur per week, er een optimaal en duurzaam resultaat was bereikt voor wat betreft inzet en arbeidsuren in eigen werk. Werknemer was in staat gedurende vier werkdagen met een rustdag op woensdag inhoud aan zijn functie te geven en zowel werkgever als werknemer konden zich hierin vinden. Appellante en werknemer hebben de ontstane situatie per 1 augustus 2017 willen formaliseren. Daartoe is een door de werkgever ondertekend P&O mutatieformulier opgesteld en is een nieuwe – eveneens door de werkgever ondertekende – arbeidsovereenkomst als medewerker facilitair informatiemanagement aan werknemer gestuurd voor een gemiddelde arbeidsduur van 32 uur per week. Hoewel werknemer die arbeidsovereenkomst – om andere redenen dan de genoemde urenomvang – niet heeft willen ondertekenen, heeft de aard en de omvang van de werkzaamheden in de periode tot de hernieuwde uitval in september 2018 tussen appellante en werknemer niet ter discussie gestaan. De rechtbank heeft terecht overwogen dat gezien deze gang van zaken de urenvermindering een weloverwogen en gezamenlijke keuze van werknemer en appellante is geweest, waarbij afspraken zijn gemaakt over de urenvermindering en men zich vervolgens bestendig naar die gewijzigde situatie heeft gedragen.

4.6.